נשמות הגדול יש צוואות, החלשים רק ממך לגבי המציאות של ונצואלה חברות שבו הרוב המכריע של זה בעיות קשות של הפנים שלה פעולה פרו, פרודוקטיביות, דורש ניהול פרואקטיבי, אסטרטג, חדשני, יצירתי, היודעים גם הפנים השינויים, אתגרים, פעולות הממשלה הנוכחית הבוליברית מהפכני מחולל בעניין אידיאולוגי ברוב שלהםונצואלה, ארגונים פרטיים וציבוריים יש גדל הצורך להעלות את רמות של פרודוקטיביות ואת התחרותיות באמצעות שילוב של טכנולוגיות חדשות, את השינוי של צורות של ארגון העבודה ותהליכי פרודוקטיבי שלה, כמו גם בעיצוב של אסטרטגיות כלכליות חדשות המותאמים למציאות חדשה. אלה אסטרטגיות חדשות וצורות של ארגון העבודה מאפשר רב-תכליתיות גדולה יותר של פונקציות ניהולית. לגבי הפעילות הספציפי של משאבי אנוש הם גם לראות שינויים היסוד הגישה החדשה אשר נתן זה פונקציה. היא כעת גישה גלובלית המאפשר לקשר פעילויות המתייחסות לך, עם כל הפונקציות המנוע של הארגון, ובכך תאפשר חזון מקיף יותר של העסק ואת התרומה גדול על יעילות של החברה. הגישה הצביע, לפני מחשיב כי שינויים בעיצוב סוג חדש של תרבות ארגונית, מאופיין דרך חשיבה חדשה והמחש את הארגון, על-ידי דרך חדשה של פיתוח פעילויות, גישה פתוחה חדשנות ויצירתיות. כל זה יש השלכות על היעילות הכוללת של הארגון. משמעות הדבר היא כי פונקציית משאבי אנוש צריכים לפתח מיומנויות ופעילויות לחזק ולתחזק את כל צוות, כולל רבדים ניהולית, רוח גבוהה של מחויבות לארגון, המחייב את העיצוב של אסטרטגיות וצורות של פעולה אשר כל יום כדי לחזק את התרבות של שינוי לקראת מצוינות.

כאשר מדובר על שינויים ארגוניים נוח להבין כי הם חייבים לקרות כפי כתוצאה מיחס קיים בארגון, כי הם חייבים להיות קונגרואנטי עם התרבות הארגונית הקיימת. זה מסביר את הכישלון של תוכניות לשיפור רבות, כאשר אלה הם מסים אלא אם כן הם כבר המתרחשים התאמות ארגוניות על מנת להבטיח את הצלחתה. בחברות רבות זה היה המקרה עבור תוכניות איכות סה. כדי להשיג זאת משולב בגישה שזה הכרחי כי מנהלים בעלי ראייה שונים אודות תפקידם כמו מנועי של הארגון ודורש להיות פרואקטיביים בביצועים שלהם, גם אחראי על שיתוף פעולה אשר אמור לספק המשאב האנושי קידום אותם כל האמצעים הדרושים להתמודד עם האתגרים, טכנולוגיה חדשה דורשת ולהבטיח יעילות, פרודוקטיביות. להיחשב, מנהלי מקדימים הם אלה אשר מחויבים על הארגון, מאופיינים: השראה חזון משותף בארגון ולפרוס את החזון של אותה, אימות כפי שהוא משתלב עם חזיונות בודדים חברי החברה; לקבוע ערכים עסקיים; פיתוח תהליך של ניהול אסטרטגי לפתח תכנית פעולה כדי להשיג את החזון ואת אסטרטגיות, תהליך של הערכה של מטרות ויעדי אסטרטגי בדגש על תמיכה כדי להשיג את המטרות, לא בקביעת מטרות שאינן קשורות באופן שרירותי החזון של החברה (קאריו, 1997).

החזון מוגדר על-ידי המנהיגים, לכן תושג כי הם נמצאים בהרמוניה עם הפרט על-פי כל אחד מחברי תצוגות לארגון. פתיחת מודעות ארגונית חדשה בחיפוש אחר שינויים קבועים אנשים וארגונים היא אחת הדאגות הנוכחיות של עולם העסקים, אשר בדקה מגוון מאמצים להשיג זאת. עליה Garaway (1991) שוקלת כי בארגונים ונצואלה: ישנם תמריצים להשקיע צוות, יש מעט חיובי המסגרת המשפטית וכללי בהכנסה של המשחק. מצד שני, הם המכשולים אותו חברות: חוסר החזון לטווח ארוך, חולשות באסטרטגיות של צמיחה, שבלעדיו אין (יש) יש תוכניות פיתוח צוות. יש גישה מסחרי גרידא, rentier לכיוון של החברות, כמו גם תערובת של אמונות, ערכים, קצת סותרות, על האיש ועל העבודה (עמ' 42). הניגודים הללו הם חלק של המציאות שחיים על-ידי רוב הארגונים בארץ. למרות העליות והירידות המתרחשים בהם, שקול להשקיע בהדרכה של אנשים. מה ביותר מסייעת לארגון להשיג הצלחה בתהליכי שלהם, הוא בהחלט ספירה על אנשים מאוד להכין ומזוהה עם הארגון… Granell ו Parra הערכה (1994) ניהול משאבי אנוש בארגונים ונצואלה הוא מאוד תפעולי, התמקדות משימות של ניהול כוח אדם, אשר סובבים סביב מסורתיים יותר פונקציות של גיוס, בחירה, אינדוקציה, פיצויים, קיבוצי, הדרכה. הארגון, ככלל, במיוחד ניהול גבוהה וניהול של קו, למעט כמה חריגים, לא מעורבים בנושאים הקשורים לאנשים שלו נוטים להקצות אותם מומחים יחסי עבודה, פסיכולוגים ואנשי מקצוע נוספים שאינם נוטלים-, לעתים קרובות אפילו לא יודע – תוכניות ויעדים אסטרטגיים של החברה. לכן ובריבוי חזון לטווח קצר, עם העדר בולט תכנון של משאבי אנוש, עיצוב, הגדרה של מדיניות, אשר לשמש תמיכה ליישום של סטנדרטים ונהלים. במסגרת זו של רעיונות, חשוב לשים לב, כי יחידת משאבי אנוש חייב להניח קורס מנהיגות, להסביר את הסיבות ואת תהליכים של שינוי, לקדם את התקשורת הדרכה קבועה, שיטתית. יחידת משאבי אנוש צריכים להיות שותף עסקי ולתרום היעילות ואת היעילות הארגונית. לכן הוא הצורך להיות יועץ, שהיא תורמת, להפוך את תהליך שינוי מובן על ידי ה מנהלים ועובדים. בעניין זה Denison (1991), אומר: היעילות היא פונקציה של הנחיות המדיניות והנהלים בשימוש על-ידי ארגון. הליכים ספציפיים, בעיקר כאשר הם שייכים בניהול משאבי אנוש ואיכות הסביבה הפנימית של חברה, להשפיע על הביצועים והיעילות. צורות מסוימות של פתרון קונפליקטים, תכנון אסטרטגיה, תכנון עבודה או החלטות וכתוצאה מכך ביצועים טובים יותר ארוך, בלוחות זמנים קצרים. ביחס האמור לעיל, התחרות העזה שבה החברות ונתפסים כפה ההנהלה הבכירה כדי לשפר את היעילות ואיכות כל התהליכים שלה, כדי לשחזר את היתרון התחרותי. העלייה באיכות דורש ארגון לערוך שינויים משמעותיים הפילוסופיה שלהם, מנגנונים שלהם, התכנית של משאבי אנוש. טכניקות המדגישות את המניע גורמים לעובדים, שינויים בתרבות ארגונית והכשרה של עובדים, קיבלו הסכמה רחבה על ידי קולקטיב ארגונית. ארגונים התחרותיות וטכנולוגיה צריך להיות קשוב מאוד לסביבה, כדי להתאים את התנהגותם לסביבה החברתית של החלק, כלומר החברה הכללית; ואל השהייה בשוק צריך להיות מוכן ולצידה רומז מאוד בתוך המראה ללכת לכיוון החוצה, אף היא מובילה ומאובטחת יש רווח, ארגונים חייבים ללכת מעבר, לא להתיישב סיכון לשווקים חדשים, שינוי צורה, תומכות בכל דבר, שיפור מתמיד, רכישת טכנולוגיה חדשה כדי לייעל את המידע יתרונות תהליך קבלת ההחלטות. להתחרות הפך למציאות חדשה, אתגר חדש ליזמים. בתחומים המגוונים, המשבר הכלכלי, עם פתיחתו מסחרי כתוצאה, ליוותה להתגברות היריבות בין חברות ותיקות. חדש סקטורים, שניהם הארציים והבינלאומיים (Villalba, 1996) עלו. בנוסף לעיל, ארגונים שרוצים להישאר בשוק עליכם לזכור את הפילוסופיה של חדשנות, והמודרניזציה בתגובה לגירויים של תחרותיות בינלאומית. בנוסף, הם צריכים ליצור בריתות אסטרטגיות קבוצות עסקיות. מנהלים הם בכפוף לשקול את נחיצות להתרכז מה המשמעות של תרחיש של כלכלות פתוח בניגוד לתרחיש של הכלכלה סגורה ששררה ונצואלה במשך עשרות שנים. חברות כעת יש מניות גבוהה של מחקר ופיתוח טכנולוגי שכן המוצרים היום יש הרבה יותר קצר מחזורי חיים מאשר בעבר. אלה שינויים משמעותיים אשר יש כבר התרת הרסן, הניבו שהשגנו חיובי עבור משאבי אנוש, תחת כוח אדם זה שחייב להישמר לצמיתות במסגרת תהליך למידה רציפה מאפשרת לך לשנות את ההתנהגות שלה בתגובה חוויות חדשות.